L'inaptitude

L’inaptitude médicale du salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours.

Ces conditions ne s’appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles de tiers. L’inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

L’examen doit avoir lieu : 

  à l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauche ; 

  à l’occasion de visites périodiques dont la périodicité est variable en fonction du risque ; 

  à la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours qui suivent :

• un congé de maternité,
• une absence pour maladie professionnelle,
• une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail,
• une absence pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 21 jours,
• des absences répétées pour raisons de santé.

Cet examen doit d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Cependant, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail du salarié est prévisible et en vue de rechercher les mesures nécessaires à mettre en œuvre, un examen peut être demandé avant la reprise du travail, par le salarié, par son médecin traitant ou par le médecin-conseil de la Sécurité sociale : il s’agit de la « visite de pré-reprise ». Un nouvel examen doit avoir lieu lors de la reprise effective.

Un examen médical est également obligatoire avant l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Si il y a difficulté ou désaccord portant sur l’appréciation par le médecin du travail de l’aptitude du salarié, la décision est prise par l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur régional du travail. Si, lors de l’examen de reprise du travail, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre son emploi précédent, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter du second examen, par le médecin du travail, pour reclasser le salarié. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à son emploi antérieur.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail ou s’il s’avère impossible de donner suite à ses propositions de reclassement, l’employeur peut rompre le contrat de travail. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l’inaptitude a été constatée à l’issue d’un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle.