La Cour de Cassation valide le forfait jours

Saisie par un cadre qui réclamait le paiement d’heures supplémentaires, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de se prononcer, le 29 juin 2011, sur la légalité du forfait jours au vu des différents textes européens et notamment la Charte sociale européenne, celle des droits fondamentaux de l’Union européenne. Elle valide le forfait jours qui est un mode d’aménagement du temps de travail mais pose des conditions qui sont les suivantes :

• La mise en place du forfait jours nécessite un accord collectif ;
• L’accord doit contenir des mesures concrètes de nature à assurer le respect des règles impératives à la durée du travail et au temps de repos.

La chambre sociale a considéré que l’accord de branche, en l’espèce dans la métallurgie, imposait à l’employeur d’établir un document de contrôle des journées et demi-journées de travail ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. L’accord est donc jugé par la Cour conforme au droit français et européen.

Les conséquences de cette décision sont les suivantes :

• Les branches vont devoir s’assurer que les accords signés prévoient des garanties semblables à celles prévues dans la métallurgie afin de préserver la santé des salariés,
• Les manquements de l’employeur (si le salarié est privé de toute protection sur sa santé) privent d’effet la convention de forfait en jours et légitiment une demande de paiement des heures supplémentaires,

Dans les entreprises dépourvues d’accord collectif permettant la mise en place du forfait jours, le salarié dont la durée de travail est aménagée en forfait jours pourra réclamer le paiement des heures supplémentaires.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n° 09-71107

Avantages catégoriels : conditions de validité

L’attribution de congés supplémentaires aux seuls cadres, d’une prime d’ancienneté ou d’une indemnité de préavis à une catégorie déterminée de salariés ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement dès lors, selon la Cour de cassation, que l’avantage catégoriel a « pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés (concernés) tenant compte notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Arrêt n° 1464 du 8 juin 2011 (10-14.725) - Cour de cassation - Chambre sociale

Indemnité Journalière Sécurité Sociale et séjour à l'étranger

Selon l’article L.332-3 alinéa 1er du Code de la sécurité sociale, « sous réserve des conventions et des règlements internationaux et de l'article L.766-1, lorsque les soins sont dispensés hors de France aux assurés et à leurs ayants droit, les prestations correspondantes des assurances maladie et maternité ne sont pas servies ».

Une assurée en arrêt de travail contestait la décision de la CPAM (Caisse Primaire d'Assurance Maladie) de suspendre le versement de ses indemnités journalières, pour la durée de son séjour en Australie. Son pourvoi est rejeté par la Cour de cassation, qui juge que :

« Après avoir relevé qu'en application des dispositions de l'article L. 332-3 du code de la sécurité sociale, lequel ne fait pas de distinction entre les prestations en nature et les prestations en espèces, que les prestations de l'assurance maladie ne peuvent pas être servies, sous réserve des conventions et des règlements internationaux, lorsque l'assuré séjourne hors de France, le jugement retient à bon droit qu'en absence de toute convention franco-australienne régissant le versement des prestations en espèces de l'assurance maladie, ces dernières ne pouvaient pas être servies à Mme X... durant son séjour dans ce pays ; »

Cassation civile 2e, 28 avril 2011, n°10-18.598

Obligation d'information de l'organisme assureur

Selon l'article 12 de la loi EVIN du 31 décembre 1989, le souscripteur d'un contrat collectif de prévoyance est tenu d'informer par écrit les adhérents avant toute réduction des garanties. Tout manquement à cette obligation d'information l'expose à la réparation du préjudice subi par l'adhérent.

Contexte pratique :

Ainsi, un employeur avait mise en place un régime de prévoyance ouvrant droit initialement à un maintien de salaire de 90% du salaire brut en cas d'invalidité permanente du salarié. Cette garantie est supprimée, sans que l'employeur en informe ses salariés. L'un d'eux, licencié pour inaptitude puis classé en invalidité deuxième catégorie par la Sécurité Sociale, assigne l'employeur en paiement de dommages-intérêts équivalents à l'indemnité d'invalidité prévue par le contrat d'assurance initial, pour violation de son obligation d'information.

La Cour d'appel retient la responsabilité de l'employeur, mais alloue au salarié des dommages-intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier d'un complément de rente d'invalidité, d'un montant inférieur à la somme qu'il aurait perçu au titre de la garantie d'invalidité.

Obligation de bonne foi contractuelle

Contexte juridique

Le contrat d'assurance est régi par l'article 1134 du Code civil, imposant une exécution de bonne foi, et l'article 1135 selon lequel "les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature".

Ainsi, une société avait souscrit un contrat d'assurance collectif de prévoyance comportant notamment une garantie d'invalidité. Plusieurs salariés sont classés en invalidité de 2ème catégorie. Considérant que l'employeur aurait dû procéder à leur licenciement dans la mesure où ils étaient inaptes à toute activité professionnelle, l'assureur décide de faire application des stipulations contractuelles régissant ce cas, et de retenir comme assiette de calcul des rentes d'invalidité la rémunération nette.

Les salariés concernés, estimant que leur rente devait être calculée sur la base de leur salaire brut, assignent l'assureur, ce dernier appelant alors l'employeur en garantie. C'est ainsi que l'organisme d'assurance soutient notamment qu'il appartenait à l'employeur d'assumer les conséquences financières de cette situation, sans pouvoir les reporter sur un tiers, et qu'en s'abstenant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, il a manqué à son obligation de bonne foi contractuelle.

Que dit l'arrêt de la Cour de Cassation ?

La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d'Appel qui avait rejeté la demande de l'assureur, estimant que : "Ayant retenu qu'au cours de la suspension du contrat de travail l'employeur n'était pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié et qu'une déclaration d'inaptitude même à tout emploi n'avait pas nécessairement pour conséquence le licenciement du salarié concerné, la Cour d'Appel, qui en a justement déduit qu'aucun manquement contractuel de l'employeur envers son assureur n'était caractérisé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision".

Ce qu'il faut en retenir ?

La Cour de Cassation rappelle qu'en cas d'inaptitude, l'employeur a le choix de licencier son salarié ou de maintenir le contrat de travail suspendu. Il était donc difficile pour la Cour de reconnaitre l'existence d'un manquement contractuel envers l'organisme assureur, faut de licenciement des salariés invalides.

Ici, la Cour sanctionne la pratique de l'organisme d'assurance, en ce qu'elle revenait à s'immiscer dans les relations de droit du travail existant entre les salariés et l'employeur; ce dernier étant libre de décider de mettre un terme au contrat de travail si les conditions de fait le justifient.

Cassation Sociale 8 octobre 2010 n°09-13.149

Droit Individuel à la Formation et licenciement

Par un récent arrêt, la Cour de cassation décide qu’un salarié doit être indemnisé au titre de la perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF). Il en va ainsi si les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur sont jugés graves pour faire produite à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur devra, dans ce cas, indemniser le salarié pour les heures correspondant au DIF qu’il n’a pas pu demander à utiliser au moment de la rupture, faute d’avoir à exécuter un préavis.

Cassation sociale, 18 mai 2011, n° 09-69.175

Assurances Collectives : obligation d'information du souscripteur

S’il est souscripteur d’un contrat d’assurance de groupe au profit de ses salariés, un employeur est soumis à leur égard à une obligation d’information et un devoir de conseil. 

A défaut, il est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète. Toutefois, pour bénéficier d’une réparation, le plaignant doit caractériser un lien de causalité entre le préjudice allégué et le manquement de l’employeur.

Cassation Civile 2ème, 16 février 2011, n°10-10209

Rupture conventionnelle et difficultés économiques : attention

Dans un arrêt du 9 mars 2011, la Cour de cassation affirme que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de

réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer d’une part la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, et d’autre part les obligations en matière de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Cette solution, nouvelle en raison du jeune âge de la rupture conventionnelle mais néanmoins attendue, confirme que ce mode de rupture ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique.

Cassation Sociale du 9 mars 2011, n°10-11.581

Opposabilité des circulaires et contrôle URSSAF

L’article L.243-6-2 du code de la Sécurité Sociale autorise le cotisant à se prévaloir envers les organismes de recouvrement de l’interprétation de la législation donnée par les circulaires et instructions ministérielles régulièrement publiées. 

La Cour de cassation fait application de cette disposition à des pratiques d’une entreprise conformes à une circulaire publiée postérieurement aux exercices contrôlés.

Cassation Civile 2ème, 3 mars 2011, n°10-15702

Arrêt de travail : intégration des primes de fin d'année

Un salarié est en arrêt de travail depuis plusieurs jours. Passé la période de carence, un maintien de salaire est prévu. Il reste à déterminer le salaire de référence à maintenir. Selon le dispositif appliqué, les primes de fin d’année doivent être prises en compte.

Avant toute chose, il faut identifier le texte à respecter. Généralement, les conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques en la matière. Il est à noter que le Code du travail prévoit un maintien de salaire pour les salariés qui bénéficient notamment d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (Code du travail, article L. 1226-1). Il faut appliquer le dispositif « le plus favorable au salarié ».

La durée de l’indemnisation varie généralement en fonction de l’ancienneté de l’intéressé. Son montant est lié aux salaires perçus pendant une période de référence.

Visite médicale de reprise : précision de la Cour de Cassation

Lorsque l’employeur est tenu de convoquer un salarié à une visite médicale de reprise, quelle forme cette convocation doit-elle prendre ?

La Cour de Cassation a répondu pour la première fois de façon claire et précise à cette question dans un arrêt du 28 avril 2011.

En l’espèce, un salarié qui a eu plusieurs arrêts maladie successifs, doit reprendre son travail le 5 décembre 2005. Le médecin du travail l’avise que sa visite de reprise aurait lieu le 13 décembre, soit dans le délai de 8 jours prévu par les textes. Le salarié refuse cependant de reprendre son travail et de se rendre à la visite de reprise, l’employeur décide alors de le licencier pour absence fautive et refus de se présenter à la visite de reprise. La Cour d’appel donne raison au salarié car, selon elle, l’employeur aurait dû convoquer lui-même le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de cassation décide de ne suivre que partiellement le raisonnement de la Cour d’appel et pose, par cet arrêt du 28 avril, les deux principes à suivre pour la convocation à une visite médicale de reprise :

• il incombe à l’employeur, et non au médecin du travail, de convoquer le salarié à cette visite,
• le salarié peut néanmoins être convoqué par « tous moyens », la lettre simple peut donc suffire.

Cassation sociale, 28 avril 2011, n° 09-40.487

Comment calculer les effectifs dans l'entreprise ?

En réponse à une question prioritaire de constitutionnalité et à une décision de la Cour de Cassation, le Conseil constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution l’exclusion de certaines catégories de travailleurs dans le calcul des effectifs de l’entreprise :

• Les apprentis
• Les titulaires d’un contrat initiative-emploi
• Les titulaires d’un contrat d’accompagnement ou d’un contrat de professionnalisation

Les différences de traitement sont justifiées pour le Conseil et ne sont pas contraires au principe d’égalité car aucun principe constitutionnel n’interdit au législateur de prendre des mesures destinées à venir en aide à des catégories de personnes défavorisées.

Cons. Constit., décret n° 2011-122 QPC du 29 avril 2011 : ICI

Principe d'égalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement, principe fondamental, est sur le devant de la scène depuis quelques années. Il a connu un rebondissement en 2009 et 2010 par deux arrêts importants.

Le 23 mars 2011, la chambre sociale est de nouveau interrogée dans une affaire dans laquelle une salariée soumise à un coefficient 478 au regard d’un accord collectif dénoncé quelques temps plus tard, réclame l’application d’un autre coefficient (647) aux motifs qu’elle a été traitée différemment des autres salariés alors qu’elle se trouvait dans une situation identique. L’accord de transposition prévoyait d’assurer le reclassement dans la grille de classification de la nouvelle convention applicable des salariés déjà en poste. L’employeur invoquait le fait que la salariée avait été embauchée avant l’entrée en vigueur de l’accord de transposition. Ce critère n’est pas suffisant pour la cour.

La haute juridiction décide que lorsque au regard « des termes mêmes de l’accord collectif des salariés placés dans une situation identique et bénéficiant de l’avantage considéré, il y a lieu de faire application du principe d’égalité de traitement » et ce, même « sans recourir nécessairement à une comparaison entre salariés de l’entreprise effectuant le même travail ou un travail de valeur égale ».

La Chambre sociale rejoint un peu la même position qu’elle prend en matière de discrimination (Cass. Soc. 10 novembre 2009) où « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation des autres salariés ».

Cass. Soc. N° 09-42.666 FS-PB - 23 mars 2011 : ICI

Contrats aidés : exclusion possible de l'effectif de l'entreprise ?

Les contrats aidés peuvent-ils être exclus de l'effectif de l'entreprise ?

La cour de cassation a été saisie d'une question prioritaire de constitutionnalité. Le point évoqué concerne la constitutionnalité des textes excluant les apprentis et certains salariés titulaires d'un contrat aidé du calcul des effectifs.

Le sujet est d'importance pour les employeurs puisque le fait d'atteindre ou non un effectif donné entraîne de nombreuses obligations pour les entreprises. 

A l'opposé, l'argument invoqué porte sur le droit constitutionnel pour les salariés de participer à la détermination de ses conditions de travail et à la gestion de l'entreprise.

La cour de cassation considère dans un arrêt du 16/02/2011 que la question revêt un caractère suffisamment sérieux pour être renvoyée devant le conseil constitutionnel.

Celui-ci dispose d'un délai de 3 mois pour se prononcer.

A suivre

Source Droit-Finances.net : ICI

Maladie : la retenue de salaire doit correspondre au temps de la cessation d'activité

Un salarié est en arrêt maladie. L'employeur verse un complément d’indemnisation, une fois le délai de carence écoulé (sauf si l'entreprise pratique un maintien de salaire total). Ce délai induit une réduction de la rémunération dont les modalités de calcul viennent d’être précisées.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2011, n° 08-45204 (période de carence : la retenue de salaire doit correspondre au temps exact de la cessation de travail)