Prévoyance : garantie double effet

En cas de décès de l’assuré, il est prévu la reconduction sur la tête du conjoint, en totalité ou en partie, du capital en cas de décès de base qui serait alors versé aux enfants ou autres ayants droit.

Cette garantie est généralement limitée dans le temps : elle n’excède généralement pas la date à laquelle l’assuré aurait eu 70 ans.

Elle peut être également limitée aux seuls enfants encore fiscalement à la charge du conjoint.

Prévoyance des conjoints collaborateurs de professionnels libéraux et d'avocats

Deux décrets déterminant les conditions d’affiliation à titre obligatoire des conjoints collaborateurs au régime d’assurance invalidité-décès de leur conjoint professionnel libéral ou avocat ont été promulgués.

Décrets n° 2011-698 et 699 du 20 juin 2011, Journal officiel du 22 juin 2011

La loi de mensualisation du 19 janvier 1978 : définition

En cas d'arrêt de travail pour le personnel salarié cadre ou non cadre d'une entreprise, ayant un minimum de 1 an d'ancienneté *, l'employeur a l'obligation de maintenir une partie de leur rémunération à compter du 11ème jour d'arrêt de travail :

• 90% du salaire brut pendant 30 jours,
• 2/3 du salaire brut pendant les 30 jours suivants.

Les durées d'indemnisation augmentent en fonction de l'ancienneté : + 10 jours par tranche de 5 ans d'ancienneté, sans que chacune d'elles ne puisse dépasser 90 jours.

* Loi du 25 juin 2008 réduisant l'ancienneté de 3 ans à 1 an

Loi de mensualisation du 19 janvier 1978 : ICI

Loi du 25 juin 2008 : ICI

Référendum et consultation du personnel

Pourquoi organiser un référendum ?

La consultation du personnel est nécessaire pour ratifier un accord d'entreprise lorsque les conditions habituelles de validation par les délégués syndicaux ou les élus ne sont pas réunies. Elle constitue également une voie d'approbation de certaines dispositions telles que : plans d'intéressement, de participation ou d'épargne salariale ; régimes de prévoyance ou de retraite complémentaires ; mesures en faveur des personnes handicapées.

Les scrutins s'organisent sous forme de référendums - simples ou multiples selon le nombre de projets présentés. Les modalités de vote sont choisies par l'employeur. Les conditions de majorité dépendent des sujets traités. En dehors de ces situations, des consultations du personnel peuvent être librement organisées afin d'éclairer des décisions ou des réflexions en cours, en relation ou non avec les discussions menées au sein des instances représentatives du personnel.

Le cadre légal

L'approbation d'accords d'entreprise par le personnel est prévue par les articles L. 2232-14 et L. 2232-24 du Code du Travail dans certaines situations : l'absence de délégué syndical dans les entreprises de plus de 200 salariés d'une part, l'absence de délégué syndical et d'élus quelle que soient les effectifs de l'entreprise d'autre part.

De plus, la consultation des salariés est également possible pour ratifier la mise en place de dispositions telles que :

• plans d'intéressement (articles L. 3312-5 et L. 3322-7 du Code du Travail);
• plans de participation (articles L. 3322-6 et L. 3332-4 du Code du Travail); 
• plans d'épargne salariale (article L. 3332-4 du Code du Travail);
• régime de prévoyance et/ou de frais de santé dans le cadre d'une protection sociale complémentaire dans l'entreprise (article L. 911-1) du Code de la Sécurité Sociale;
• régime de retraite sur-complémentaire dans le cadre d'une protection sociale complémentaire dans l'entreprise (article L. 911-1) du Code de la Sécurité Sociale;
• dérogation temporaire au repos dominical, ou engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées (article L. 3132-25-3 du Code du Travail)

Le personnel peut également être consulté lors de la mise en place de certains avantages ; la consultation étant alors un outil d'aide à la décision pour l'employeur et/ou les partenaires sociaux.

Périodicité des référendums 

Les scrutins sont organisés selon l'actualité des dispositions proposées.

Nature des scrutins pour les référendums et consultations du personnel

Les consultations prennent la forme de référendums - simples ou multiples - lorsqu'elles ont pour objet de faire approuver un ou plusieurs accords / mesures proposés. Les règles de majorité dépendent de l'objet de l'accord ou de la mesure proposée.

Ainsi pour :

• L'approbation d'un accord collectif dans les conditions prévues aux articles L. 2232-14 et L. 2232-24 du Code du Travail s'effectue à la majorité simple des suffrages exprimés ;
• Les plans d'intéressement, de participation, ou d'épargne d'entreprise doivent être approuvés par les deux tiers du personnel entrant dans leur champ d'application ;
• Les régimes de prévoyance et/ou de frais de santé, et les régimes de retraite supplémentaire doivent être approuvés par la majorité des intéressés ;
• La dérogation temporaire au repos dominical, ou les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées doivent être approuvés par la majorité des personnels concernés.

Organisation des scrutins des référendums

Une fois établis les projets de dispositions soumis à l'approbation des salariés, il revient à l'employeur d'organiser le scrutin. Le personnel doit être informé quinze jours au moins avant sa date prévue. Les modalités d'organisation de la consultation doivent prévoir les modalités d'information des personnels intéressés (en particulier sur les textes soumis à ratification).

Modalités de vote des référendums

Il revient à l'employeur de déterminer les modalités de vote. Le vote par scrutin secret sous enveloppe, sur place et par correspondance, est possible. 

Attention : Le recours au vote électronique a été jugé illicite par la Cour de Cassation pour la consultation des salariés aux fins de valider un accord d'entreprise dans le cadre de l'article L. 2232-12 du Code du Travail (arrêt du 27 janvier 2010).

Il est possible dans les autres cas (ratification d'un plan d'intéressement, de participation, ou d'épargne d'entreprise ; ratification d'un régime de prévoyance ou de retraite complémentaire, mise en place d'une dérogation temporaire au repos dominical ; autres consultations).

Frais d'obsèques : définition, descriptif et coût

Définition

C’est l’ensemble des frais liés aux cérémonies funèbres qui accompagnent l'organisation et la prise en charge du transport du corps du défunt du lieu de décès au lieu d'inhumation ou de crémation. Ils excluent en général les frais dits de cimetière (concession, caveau et monument).

De quoi se composent les frais d'obsèques ?

Que ce soit pour une inhumation ou une crémation, cercueil et corbillard sont obligatoires. L'entreprise de services funéraires sélectionnée sur la base d'un devis fournira des porteurs et un maître de cérémonie. Elle facturera ses prestations, les frais de «tiers » (avis de décès, frais de culte, taxe municipale, taxe de crémation, etc. ) auxquels s'ajoute la TVA à 19,6%.

Baromètre de l'arrêt de travail en 2010

Depuis octobre 2009, le taux d'absence au travail (arrêts supérieurs à 3 jours) pour Maladie s'est stabilisé autour de 2%. Le dernier trimestre 2010 peut laisser penser à une future augmentation possible du taux d'absentéisme (moyenne de 2,10% sur le trimestre avec un pic à 2,15% en octobre contre des taux inférieurs à 2% pour les 3 premiers trimestres).

Les premières observations de 2011 permettront de confirmer ou d'infirmer la hausse constatée au 4ème trimestre 2010. On peut noter l'effet saisonnier du mois d'août avec une baisse significative à 1,82% (déjà observé en 2009).

Le taux d'absence pour Accident reste stable sur le 4ème trimestre 2010 par rapport aux valeurs enregistrées depuis le début de l'année 2010. Ainsi, la valeur moyenne sur 2010 s'établit à + 0,33%.

Indemnité Journalière Sécurité Sociale et séjour à l'étranger

Selon l’article L.332-3 alinéa 1er du Code de la sécurité sociale, « sous réserve des conventions et des règlements internationaux et de l'article L.766-1, lorsque les soins sont dispensés hors de France aux assurés et à leurs ayants droit, les prestations correspondantes des assurances maladie et maternité ne sont pas servies ».

Une assurée en arrêt de travail contestait la décision de la CPAM (Caisse Primaire d'Assurance Maladie) de suspendre le versement de ses indemnités journalières, pour la durée de son séjour en Australie. Son pourvoi est rejeté par la Cour de cassation, qui juge que :

« Après avoir relevé qu'en application des dispositions de l'article L. 332-3 du code de la sécurité sociale, lequel ne fait pas de distinction entre les prestations en nature et les prestations en espèces, que les prestations de l'assurance maladie ne peuvent pas être servies, sous réserve des conventions et des règlements internationaux, lorsque l'assuré séjourne hors de France, le jugement retient à bon droit qu'en absence de toute convention franco-australienne régissant le versement des prestations en espèces de l'assurance maladie, ces dernières ne pouvaient pas être servies à Mme X... durant son séjour dans ce pays ; »

Cassation civile 2e, 28 avril 2011, n°10-18.598

Enquête sur le bien être au travail

Le bien-être au travail favorise la réussite de l'entreprise :

"Le bien-être psychologique des salariés est considéré comme majeur pour 95 % des dirigeants d’entreprises interrogés". C’est ce que révèle l’enquête IFOP sur le bien-être psychologique au travail *. Et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Séminaire "Bien-être et efficacité au travail" :

La quatrième édition du séminaire "Bien-être et efficacité au travail", s'est déroulée le 8 février dernier à Paris, organisée par le ministère du Travail de l'Emploi et de la Santé, en partenariat avec le Cercle de l'humain.  

Dix experts se sont réunis pour discuter des stratégies de prévention des risques psychosociaux. "En dix-huit mois, 230 accords sur le stress ont déja été signés par les entreprises", précisait Hervé Lanouzière, conseiller technique à la direction générale du travail.

Inaptitude et CDD

Si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), celui-ci peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. 

La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 du Code du travail.

Cumule d'une activité non salariée et invalidité

Actuellement la pension d’invalidité est réduite ou suspendue voire supprimée lorsqu’elle se cumule avec le revenu d’une activité professionnelle non salariée qui dépasse un montant fixé chaque année par décret.

Au 1er avril 2011, le montant de la pension d’invalidité est écrêté si le cumul des revenus tirés de la pension d’invalidité et de la reprise d’activité dépasse 6 415, 69 € par an pour une personne seule et 8 883,30 € pour un ménage.

A compter du 1er juin 2011, les règles de cumul sont alignées sur celles applicables à la reprise d’un régime salarié; l’assuré pouvant cumuler pension et revenu jusqu’au niveau de son ancienne rémunération trimestrielle moyenne.

Décret n° 2011-615 du 31 mai 2011

Obligation d'information de l'organisme assureur

Selon l'article 12 de la loi EVIN du 31 décembre 1989, le souscripteur d'un contrat collectif de prévoyance est tenu d'informer par écrit les adhérents avant toute réduction des garanties. Tout manquement à cette obligation d'information l'expose à la réparation du préjudice subi par l'adhérent.

Contexte pratique :

Ainsi, un employeur avait mise en place un régime de prévoyance ouvrant droit initialement à un maintien de salaire de 90% du salaire brut en cas d'invalidité permanente du salarié. Cette garantie est supprimée, sans que l'employeur en informe ses salariés. L'un d'eux, licencié pour inaptitude puis classé en invalidité deuxième catégorie par la Sécurité Sociale, assigne l'employeur en paiement de dommages-intérêts équivalents à l'indemnité d'invalidité prévue par le contrat d'assurance initial, pour violation de son obligation d'information.

La Cour d'appel retient la responsabilité de l'employeur, mais alloue au salarié des dommages-intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier d'un complément de rente d'invalidité, d'un montant inférieur à la somme qu'il aurait perçu au titre de la garantie d'invalidité.

Obligation de bonne foi contractuelle

Contexte juridique

Le contrat d'assurance est régi par l'article 1134 du Code civil, imposant une exécution de bonne foi, et l'article 1135 selon lequel "les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature".

Ainsi, une société avait souscrit un contrat d'assurance collectif de prévoyance comportant notamment une garantie d'invalidité. Plusieurs salariés sont classés en invalidité de 2ème catégorie. Considérant que l'employeur aurait dû procéder à leur licenciement dans la mesure où ils étaient inaptes à toute activité professionnelle, l'assureur décide de faire application des stipulations contractuelles régissant ce cas, et de retenir comme assiette de calcul des rentes d'invalidité la rémunération nette.

Les salariés concernés, estimant que leur rente devait être calculée sur la base de leur salaire brut, assignent l'assureur, ce dernier appelant alors l'employeur en garantie. C'est ainsi que l'organisme d'assurance soutient notamment qu'il appartenait à l'employeur d'assumer les conséquences financières de cette situation, sans pouvoir les reporter sur un tiers, et qu'en s'abstenant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, il a manqué à son obligation de bonne foi contractuelle.

Que dit l'arrêt de la Cour de Cassation ?

La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d'Appel qui avait rejeté la demande de l'assureur, estimant que : "Ayant retenu qu'au cours de la suspension du contrat de travail l'employeur n'était pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié et qu'une déclaration d'inaptitude même à tout emploi n'avait pas nécessairement pour conséquence le licenciement du salarié concerné, la Cour d'Appel, qui en a justement déduit qu'aucun manquement contractuel de l'employeur envers son assureur n'était caractérisé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision".

Ce qu'il faut en retenir ?

La Cour de Cassation rappelle qu'en cas d'inaptitude, l'employeur a le choix de licencier son salarié ou de maintenir le contrat de travail suspendu. Il était donc difficile pour la Cour de reconnaitre l'existence d'un manquement contractuel envers l'organisme assureur, faut de licenciement des salariés invalides.

Ici, la Cour sanctionne la pratique de l'organisme d'assurance, en ce qu'elle revenait à s'immiscer dans les relations de droit du travail existant entre les salariés et l'employeur; ce dernier étant libre de décider de mettre un terme au contrat de travail si les conditions de fait le justifient.

Cassation Sociale 8 octobre 2010 n°09-13.149

Statut de détaché et couverture maladie

Si vous êtes détaché, vous relevez de la Sécurité Sociale française. Vous continuez donc de payer vos cotisations habituelles et de bénéficier des prestations sociales françaises. 

Au sein de l’Union Européenne (UE) et dans les pays ayant signés une convention, vous êtes uniquement affilié au régime de protection sociale français. Dans les autres cas, vous devez vous acquitter à la fois des cotisations françaises et locales, si votre pays de travail l’exige. Dans certains pays, comme en Malaisie par exemple, vous n’êtes pas obligé de cotiser. 

Vous et votre famille avez droit, comme en France, au minimum, au remboursement de vos frais médicaux, pharmaceutiques et hospitaliers. Pour cela, vous devez vous munir de certains documents avant votre départ. Vous pouvez aussi vous adresser directement à votre caisse d’affiliation pour obtenir la prise en charge des frais médicaux engagés dans le pays d’accueil.

Souscripteur : définition

Souscripteur (ou preneur d'assurance)

Personne physique (vous) ou morale (une entreprise) qui en signant le contrat adhère pour elle-même et pour les assurés aux Conditions Générales (Convention) et Particulières (Certificat d'Adhésion) de ce contrat.

Prestations en espèces et prestations en nature : définitions

Prestations en espèces

les prestations en espèces ou indemnités journalières sont destinées à compenser la perte de salaire due à un arrêt de travail.

Prestations en nature

Prise en charge par l'assurance maladie obligatoire, et/ou la protection complémentaire, de tout ou partie des dépenses liées à la fourniture d'un produit ou d'un service médical.

Ayant droit et bénéficiaire : définitions

Il existe une différence de définition entre la qualification d'ayant droit et celle de bénéficiaire.

Ayant droit : 

Personne bénéficiant des prestations de sécurité sociale, non à titre personnel, mais du fait de ses liens avec l'assuré.

Bénéficiaire : 

Personne pouvant prétendre à une prestation sociale, à quel titre que ce soit, assuré social ou ayant droit d'une autre personne.

Délai d'attente et délai de franchise : définitions

Le délai d'attente est la période qui suit l'adhésion ou la souscription et pendant laquelle l'assuré cotise à une complémentaire santé sans pouvoir bénéficier des prestations pour tout ou partie des garanties (exemple : optique, forfait maternité).

Le délai de franchise (en cas d'arrêt de travail) est la période qui suit l'arrêt de travail et pendant laquelle l'assuré remplit les conditions fixées au contrat pour bénéficier des garanties sans être indemnisé.


- Franchise absolue : seuls les droits acquis postérieurement au délai de franchise prévu au contrat font l'objet d'une indemnisations,
- Franchise relative : si, au terme du délai de franchise prévu au contrat, l'assuré remplit toujours les conditions d'indemnisation, la totalité des droits acquis depuis le début de l'arrêt de travail fait l'objet d'un règlement.

Prévoyance : Indemnité de Résiliation

En repoussant l'âge légal de départ à la retraite, la loi portant réforme des retraites oblige les organismes assureurs garantissant des prestations d'incapacité de travail, invalidité et de décès à verser des prestations 2 années en plus.

Etant donné cette obligation sur 2 années et pour éviter que les organismes assureurs n'aient à provisionner en une seule fois leurs engagements, la loi les autorise à répartir pendant 6 ans maximum, à compter des comptes de résultats établis au titre de l'exercice 2010, les provisions mathématiques prévues en application des articles 7 et 7.1 de la loi Evin.

Visite médicale de reprise : précision de la Cour de Cassation

Lorsque l’employeur est tenu de convoquer un salarié à une visite médicale de reprise, quelle forme cette convocation doit-elle prendre ?

La Cour de Cassation a répondu pour la première fois de façon claire et précise à cette question dans un arrêt du 28 avril 2011.

En l’espèce, un salarié qui a eu plusieurs arrêts maladie successifs, doit reprendre son travail le 5 décembre 2005. Le médecin du travail l’avise que sa visite de reprise aurait lieu le 13 décembre, soit dans le délai de 8 jours prévu par les textes. Le salarié refuse cependant de reprendre son travail et de se rendre à la visite de reprise, l’employeur décide alors de le licencier pour absence fautive et refus de se présenter à la visite de reprise. La Cour d’appel donne raison au salarié car, selon elle, l’employeur aurait dû convoquer lui-même le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Cour de cassation décide de ne suivre que partiellement le raisonnement de la Cour d’appel et pose, par cet arrêt du 28 avril, les deux principes à suivre pour la convocation à une visite médicale de reprise :

• il incombe à l’employeur, et non au médecin du travail, de convoquer le salarié à cette visite,
• le salarié peut néanmoins être convoqué par « tous moyens », la lettre simple peut donc suffire.

Cassation sociale, 28 avril 2011, n° 09-40.487

Incapacité de travail : maladie et accident vie privée

Au titre d'un arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, la prise en charge de la Sécurité Sociale en 2011 :

1/ Cas général :

• du 4ème jour au 7 mois d'arrêt de travail continu : 50% du Salaire Brut Journalier limité à 48,43 € / jour;
• à compter du 7ème mois d'arrêt de travail continu : 51,49 % du Salaire Brut journalier limité à 49,87 € / jour;

2/ Si 3 enfants à charge ou plus :

• du 31ème jour au 7ème d'arrêt de travail continu : 66,66 % du Salaire Brut journalier limité à 64,57 € / jour;
• à compter du 7ème mois d'arrêt de travail continu : 68,66 % du Salaire Brut journalier limité à 66,50 € / jour.