Prévoyance des conjoints collaborateurs de professionnels libéraux et d'avocats

Deux décrets déterminant les conditions d’affiliation à titre obligatoire des conjoints collaborateurs au régime d’assurance invalidité-décès de leur conjoint professionnel libéral ou avocat ont été promulgués.

Décrets n° 2011-698 et 699 du 20 juin 2011, Journal officiel du 22 juin 2011

Cumule d'une activité non salariée et invalidité

Actuellement la pension d’invalidité est réduite ou suspendue voire supprimée lorsqu’elle se cumule avec le revenu d’une activité professionnelle non salariée qui dépasse un montant fixé chaque année par décret.

Au 1er avril 2011, le montant de la pension d’invalidité est écrêté si le cumul des revenus tirés de la pension d’invalidité et de la reprise d’activité dépasse 6 415, 69 € par an pour une personne seule et 8 883,30 € pour un ménage.

A compter du 1er juin 2011, les règles de cumul sont alignées sur celles applicables à la reprise d’un régime salarié; l’assuré pouvant cumuler pension et revenu jusqu’au niveau de son ancienne rémunération trimestrielle moyenne.

Décret n° 2011-615 du 31 mai 2011

Obligation d'information de l'organisme assureur

Selon l'article 12 de la loi EVIN du 31 décembre 1989, le souscripteur d'un contrat collectif de prévoyance est tenu d'informer par écrit les adhérents avant toute réduction des garanties. Tout manquement à cette obligation d'information l'expose à la réparation du préjudice subi par l'adhérent.

Contexte pratique :

Ainsi, un employeur avait mise en place un régime de prévoyance ouvrant droit initialement à un maintien de salaire de 90% du salaire brut en cas d'invalidité permanente du salarié. Cette garantie est supprimée, sans que l'employeur en informe ses salariés. L'un d'eux, licencié pour inaptitude puis classé en invalidité deuxième catégorie par la Sécurité Sociale, assigne l'employeur en paiement de dommages-intérêts équivalents à l'indemnité d'invalidité prévue par le contrat d'assurance initial, pour violation de son obligation d'information.

La Cour d'appel retient la responsabilité de l'employeur, mais alloue au salarié des dommages-intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier d'un complément de rente d'invalidité, d'un montant inférieur à la somme qu'il aurait perçu au titre de la garantie d'invalidité.

Obligation de bonne foi contractuelle

Contexte juridique

Le contrat d'assurance est régi par l'article 1134 du Code civil, imposant une exécution de bonne foi, et l'article 1135 selon lequel "les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature".

Ainsi, une société avait souscrit un contrat d'assurance collectif de prévoyance comportant notamment une garantie d'invalidité. Plusieurs salariés sont classés en invalidité de 2ème catégorie. Considérant que l'employeur aurait dû procéder à leur licenciement dans la mesure où ils étaient inaptes à toute activité professionnelle, l'assureur décide de faire application des stipulations contractuelles régissant ce cas, et de retenir comme assiette de calcul des rentes d'invalidité la rémunération nette.

Les salariés concernés, estimant que leur rente devait être calculée sur la base de leur salaire brut, assignent l'assureur, ce dernier appelant alors l'employeur en garantie. C'est ainsi que l'organisme d'assurance soutient notamment qu'il appartenait à l'employeur d'assumer les conséquences financières de cette situation, sans pouvoir les reporter sur un tiers, et qu'en s'abstenant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, il a manqué à son obligation de bonne foi contractuelle.

Que dit l'arrêt de la Cour de Cassation ?

La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d'Appel qui avait rejeté la demande de l'assureur, estimant que : "Ayant retenu qu'au cours de la suspension du contrat de travail l'employeur n'était pas tenu de faire constater l'inaptitude du salarié et qu'une déclaration d'inaptitude même à tout emploi n'avait pas nécessairement pour conséquence le licenciement du salarié concerné, la Cour d'Appel, qui en a justement déduit qu'aucun manquement contractuel de l'employeur envers son assureur n'était caractérisé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision".

Ce qu'il faut en retenir ?

La Cour de Cassation rappelle qu'en cas d'inaptitude, l'employeur a le choix de licencier son salarié ou de maintenir le contrat de travail suspendu. Il était donc difficile pour la Cour de reconnaitre l'existence d'un manquement contractuel envers l'organisme assureur, faut de licenciement des salariés invalides.

Ici, la Cour sanctionne la pratique de l'organisme d'assurance, en ce qu'elle revenait à s'immiscer dans les relations de droit du travail existant entre les salariés et l'employeur; ce dernier étant libre de décider de mettre un terme au contrat de travail si les conditions de fait le justifient.

Cassation Sociale 8 octobre 2010 n°09-13.149

Prévoyance : Indemnité de Résiliation

En repoussant l'âge légal de départ à la retraite, la loi portant réforme des retraites oblige les organismes assureurs garantissant des prestations d'incapacité de travail, invalidité et de décès à verser des prestations 2 années en plus.

Etant donné cette obligation sur 2 années et pour éviter que les organismes assureurs n'aient à provisionner en une seule fois leurs engagements, la loi les autorise à répartir pendant 6 ans maximum, à compter des comptes de résultats établis au titre de l'exercice 2010, les provisions mathématiques prévues en application des articles 7 et 7.1 de la loi Evin.

Retraite anticipée : les décrets publiés

Les décrets sur la pénibilité ont été publiés le 31 mars dernier au Journal Officiel.

Ils confirment que les salariés atteints d’un taux d’incapacité d’au moins 20 %, résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, pourront partir en retraite dès 60 ans avec une retraite à taux plein, quelle que soit leur durée d’assurance.

Ceux dont le taux d’incapacité est compris entre 10 % et 20 % pourront aussi bénéficier de ce dispositif à condition qu’ils soient en mesure de justifier qu’ils ont été exposés pendant 17 ans à des conditions de travail pénibles : 

• travail en équipes successives alternantes, 
• travail de nuit, 
• travail répétitif, 
• exposition à des températures extrêmes, 
• à des agents chimiques dangereux…

Ces dispositions sont applicables aux retraites prenant effet à compter du 1er juillet 2011

JORF n°0076 du 31 mars 2011

Prévoyance : définition IAD

L'Invalidité Absolue et Définitive (IAD) selon les critères de la Sécurité Sociale concerne une personne qui, par suite d'atteinte corporelle, accident ou maladie, est absolument incapable d'exercer une profession quelconque.

Elle dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie (se laver, se nourrir, se déplacer…).

L'IAD est le plus souvent assimilée au décès dans la majorité des contrats de prévoyance collective des entreprises (il y a règlement du capital décès à l'assuré par anticipation par l'organisme assureur accompagné par le versement de la rente d'invalidité de 3ème catégorie complémentaire à celle de la Sécurité Sociale jusqu'au plus tard la date de liquidation de la retraite de l'assuré).

Dans le cadre d'un crédit immobilier, l'assurance PTIA (Perte Totale et Irréversible d’Autonomie) ou IAD (Invalidité Absolue et Définitive) est obligatoire. 

L’assureur prendra en charge le crédit et remboursera directement à la banque le solde du capital restant dû, dans la limite de la quotité assurée. Les risques Décès, Perte Totale et Irréversible d’Autonomie ou Invalidité Absolue et Définitive sont équivalents en matière d’indemnisation pour les compagnies d’assurance.

Dans certains contrats d’assurance de crédit, un « délai de carence » est prévu avant la prise d’effet de la garantie Perte Totale et Irréversible d’Autonomie ou Invalidité Absolue et Définitive. Il s’agit d’une période pendant laquelle le risque d’invalidité n’est pas garanti. Ce délai débute au jour de l’entrée dans l’assurance et se termine bien entendu une fois le délai échu. Les meilleurs contrats n’ont aucun délai de carence, alors que d’autres imposent un délai pouvant aller jusqu’à 12 mois. Il faut savoir que le délai de carence ne s’applique pas lorsque l’invalidité résulte d’un accident.

La définition de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie ou Invalidité Absolue et Définitive pour les assureurs se rapproche de la notion d’invalidité des organismes de sécurité sociale, mais elle n’est pas toujours identique. L’assureur se réserve le droit d’apprécier la réalisation du risque par ses propres médecins-conseils : une personne reconnue invalide au titre de la sécurité sociale peut ainsi se voir refuser l’attribution de la garantie invalidité absolue et définitive par l’assureur.

Accident provoqué par un tiers

Lors d’un accident causé par un tiers, vous êtes la victime : c’est la responsabilité d’un autre qui est engagée !

Pensez à le déclarer à votre caisse d’Assurance Maladie. Elle pourra ainsi se retourner vers la compagnie d’assurance de la personne responsable pour obtenir le remboursement des frais engagés pour vos soins. Rien ne change pour votre prise en charge ou en cas d’arrêt de travail, par exemple.

Qu'est-ce qu'un accident causé par un tiers ?

L'accident causé par un tiers est un accident dont vous êtes la victime et qui a été provoqué, volontairement ou non, par une autre personne que vous. La responsabilité de cette personne est alors engagée.

Cette autre personne peut être :

• un particulier (on parle alors de personne physique) ;
• une entreprise ou une administration (on parle alors de personne morale).

Invalidité : comment l'état d'invalidité est-il constaté ?

Apprécié par le médecin-conseil de la CPAM, l’état d’invalidité est constaté lorsqu’il réduit au moins de deux tiers la capacité de travail ou de gain.

Le plus souvent, l’invalidité est prononcée après un arrêt de travail de longue durée.

Lorsque le salarié est en arrêt maladie de longue durée, il perçoit des indemnités journalières jusqu’à ce que son état soit stabilisé ou, jusqu’à l’expiration de la durée maximale de versement des indemnités journalières (soit en général 3 ans) : dans ce second cas, si le salarié a perdu une partie de sa capacité de travail, il peut être reconnu invalide et percevoir une pension d’invalidité dont le montant dépendra du taux d’invalidité.

Après avis du contrôle médical, la CPAM statue sur le droit à pension de l’assuré dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle elle a adressé la notification de la décision de liquider ou de la date de réception de la demande de pension d’invalidité adressée par l’assuré.

Le défaut de réponse de la CPAM dans les deux mois équivaut à un rejet et permet à l’assuré d’intenter un recours. Si, à l’occasion des contrôles médicaux, le médecin de la CPAM constate une évolution de l’état de santé du salarié invalide (amélioration ou aggravation), le montant de la pension peut être révisé.

Dans d’autres hypothèses, ce montant peut aussi être suspendu ; ainsi par exemple, en cas de reprise d’une activité salariée lorsque le total de la pension et des salaires dépasse pendant deux trimestres consécutifs le salaire trimestriel moyen de l’année civile qui a précédé l’interruption de travail suivie d’invalidité.

Enfin, la pension d’invalidité prend en principe fin à l’âge de 62 ans ; elle est alors remplacée par une pension de vieillesse allouée au titre de l’inaptitude au travail, calculée sur la base de 50% du salaire annuel moyen (cela automatiquement, c’est-à-dire sans qu’il soit nécessaire de suivre la procédure d’inaptitude de droit commun).

Titulaires d'une pension d'invalidité : bénéficiaires de l'obligation d'emploi de personnes handicapées ?

Oui, l’article L.5212-13 alinéa 3 du Code du travail les visent expressément.

Pour information, outre les salariés classés en 3ème catégorie d’invalidité, tout salarié classé en invalidité par la CPAM est susceptible d’être reconnu handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et se voir attribué par la CDAPH une carte d’invalidité.

En tel cas, pension d’invalidité et allocation d’adulte handicapé peuvent sous certaines conditions et dans une certaine mesure se cumuler.

L'inaptitude

L’inaptitude médicale du salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours.

Ces conditions ne s’appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles de tiers. L’inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

L’examen doit avoir lieu : 

  à l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauche ; 

  à l’occasion de visites périodiques dont la périodicité est variable en fonction du risque ; 

  à la reprise du travail et au plus tard dans les huit jours qui suivent :

• un congé de maternité,
• une absence pour maladie professionnelle,
• une absence d’au moins 8 jours pour accident du travail,
• une absence pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 21 jours,
• des absences répétées pour raisons de santé.

Cet examen doit d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié.

Cependant, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail du salarié est prévisible et en vue de rechercher les mesures nécessaires à mettre en œuvre, un examen peut être demandé avant la reprise du travail, par le salarié, par son médecin traitant ou par le médecin-conseil de la Sécurité sociale : il s’agit de la « visite de pré-reprise ». Un nouvel examen doit avoir lieu lors de la reprise effective.

Un examen médical est également obligatoire avant l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Si il y a difficulté ou désaccord portant sur l’appréciation par le médecin du travail de l’aptitude du salarié, la décision est prise par l’inspecteur du travail, après avis du médecin-inspecteur régional du travail. Si, lors de l’examen de reprise du travail, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre son emploi précédent, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter du second examen, par le médecin du travail, pour reclasser le salarié. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’est pas reclassé ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à son emploi antérieur.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l’inaptitude définitive du salarié à son poste de travail ou s’il s’avère impossible de donner suite à ses propositions de reclassement, l’employeur peut rompre le contrat de travail. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l’inaptitude a été constatée à l’issue d’un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle.