Représentativité des syndicats dans les TPE

La loi du 15 octobre 2010 a complété la loi du 20 août 2008 sur la réforme de la représentativité syndicale, et prévoit de mesurer l'audience syndicale dans les TPE tous les 4 ans par la voie d'un scrutin organisé au niveau régional. Le décret du 28 juin 2011 donne toutes les précisions nécessaires à l'organisation du scrutin.

Qui peut voter ?

Tous les salariés des entreprises qui emploient moins de 11 salariés au 31 décembre de l'année précédant le scrutin peuvent voter à la triple condition d'être titulaires d'un contrat de travail au cours de ce mois de décembre, d'être âgés de 16 ans révolus et de ne pas avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques. Les électeurs sont inscrits sur la liste électorale de la région dans laquelle est située l'entreprise ou l'établissement au sein duquel ils exercent leur activité principale au titre de la branche dont ils relèvent, soit dans le collège cadre soit dans le collège non-cadre. La liste électorale est géree par le ministère du travail et sera disponible sur un site dédié. Chaque électeur et organisation syndicale pourra demander à obtenir une copie de la liste à ses frais et, éventuellement la contester.

La Cour de Cassation valide le forfait jours

Saisie par un cadre qui réclamait le paiement d’heures supplémentaires, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de se prononcer, le 29 juin 2011, sur la légalité du forfait jours au vu des différents textes européens et notamment la Charte sociale européenne, celle des droits fondamentaux de l’Union européenne. Elle valide le forfait jours qui est un mode d’aménagement du temps de travail mais pose des conditions qui sont les suivantes :

• La mise en place du forfait jours nécessite un accord collectif ;
• L’accord doit contenir des mesures concrètes de nature à assurer le respect des règles impératives à la durée du travail et au temps de repos.

La chambre sociale a considéré que l’accord de branche, en l’espèce dans la métallurgie, imposait à l’employeur d’établir un document de contrôle des journées et demi-journées de travail ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail. L’accord est donc jugé par la Cour conforme au droit français et européen.

Les conséquences de cette décision sont les suivantes :

• Les branches vont devoir s’assurer que les accords signés prévoient des garanties semblables à celles prévues dans la métallurgie afin de préserver la santé des salariés,
• Les manquements de l’employeur (si le salarié est privé de toute protection sur sa santé) privent d’effet la convention de forfait en jours et légitiment une demande de paiement des heures supplémentaires,

Dans les entreprises dépourvues d’accord collectif permettant la mise en place du forfait jours, le salarié dont la durée de travail est aménagée en forfait jours pourra réclamer le paiement des heures supplémentaires.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n° 09-71107

Point sur les ruptures conventionnelles : période 2008 - 2010

La rupture conventionnelle est un nouveau mode de rupture entré en vigueur en août 2008 pour lequel employeurs et salariés décident, d’un commun accord, de mettre fin au contrat de travail.

Depuis août 2008, 480 000 ruptures conventionnelles ont été dénombrées. Les ruptures conventionnelles sont davantage mobilisées par les petites entreprises. Elles ont représenté 15 % des fins de contrat pour licenciement, rupture conventionnelle, démission dans les établissements de moins de 10 salariés en 2010.

Pour les ruptures conventionnelles intervenues en 2009, l’indemnité s’élève à 0,57 mois de salaire par année d’ancienneté. Cette indemnité est plus élevée pour les hauts salaires.

Source : DARES, n° 046, juin 2011

Avantages catégoriels : conditions de validité

L’attribution de congés supplémentaires aux seuls cadres, d’une prime d’ancienneté ou d’une indemnité de préavis à une catégorie déterminée de salariés ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement dès lors, selon la Cour de cassation, que l’avantage catégoriel a « pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés (concernés) tenant compte notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Arrêt n° 1464 du 8 juin 2011 (10-14.725) - Cour de cassation - Chambre sociale

Référendum et consultation du personnel

Pourquoi organiser un référendum ?

La consultation du personnel est nécessaire pour ratifier un accord d'entreprise lorsque les conditions habituelles de validation par les délégués syndicaux ou les élus ne sont pas réunies. Elle constitue également une voie d'approbation de certaines dispositions telles que : plans d'intéressement, de participation ou d'épargne salariale ; régimes de prévoyance ou de retraite complémentaires ; mesures en faveur des personnes handicapées.

Les scrutins s'organisent sous forme de référendums - simples ou multiples selon le nombre de projets présentés. Les modalités de vote sont choisies par l'employeur. Les conditions de majorité dépendent des sujets traités. En dehors de ces situations, des consultations du personnel peuvent être librement organisées afin d'éclairer des décisions ou des réflexions en cours, en relation ou non avec les discussions menées au sein des instances représentatives du personnel.

Le cadre légal

L'approbation d'accords d'entreprise par le personnel est prévue par les articles L. 2232-14 et L. 2232-24 du Code du Travail dans certaines situations : l'absence de délégué syndical dans les entreprises de plus de 200 salariés d'une part, l'absence de délégué syndical et d'élus quelle que soient les effectifs de l'entreprise d'autre part.

De plus, la consultation des salariés est également possible pour ratifier la mise en place de dispositions telles que :

• plans d'intéressement (articles L. 3312-5 et L. 3322-7 du Code du Travail);
• plans de participation (articles L. 3322-6 et L. 3332-4 du Code du Travail); 
• plans d'épargne salariale (article L. 3332-4 du Code du Travail);
• régime de prévoyance et/ou de frais de santé dans le cadre d'une protection sociale complémentaire dans l'entreprise (article L. 911-1) du Code de la Sécurité Sociale;
• régime de retraite sur-complémentaire dans le cadre d'une protection sociale complémentaire dans l'entreprise (article L. 911-1) du Code de la Sécurité Sociale;
• dérogation temporaire au repos dominical, ou engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées (article L. 3132-25-3 du Code du Travail)

Le personnel peut également être consulté lors de la mise en place de certains avantages ; la consultation étant alors un outil d'aide à la décision pour l'employeur et/ou les partenaires sociaux.

Périodicité des référendums 

Les scrutins sont organisés selon l'actualité des dispositions proposées.

Nature des scrutins pour les référendums et consultations du personnel

Les consultations prennent la forme de référendums - simples ou multiples - lorsqu'elles ont pour objet de faire approuver un ou plusieurs accords / mesures proposés. Les règles de majorité dépendent de l'objet de l'accord ou de la mesure proposée.

Ainsi pour :

• L'approbation d'un accord collectif dans les conditions prévues aux articles L. 2232-14 et L. 2232-24 du Code du Travail s'effectue à la majorité simple des suffrages exprimés ;
• Les plans d'intéressement, de participation, ou d'épargne d'entreprise doivent être approuvés par les deux tiers du personnel entrant dans leur champ d'application ;
• Les régimes de prévoyance et/ou de frais de santé, et les régimes de retraite supplémentaire doivent être approuvés par la majorité des intéressés ;
• La dérogation temporaire au repos dominical, ou les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées doivent être approuvés par la majorité des personnels concernés.

Organisation des scrutins des référendums

Une fois établis les projets de dispositions soumis à l'approbation des salariés, il revient à l'employeur d'organiser le scrutin. Le personnel doit être informé quinze jours au moins avant sa date prévue. Les modalités d'organisation de la consultation doivent prévoir les modalités d'information des personnels intéressés (en particulier sur les textes soumis à ratification).

Modalités de vote des référendums

Il revient à l'employeur de déterminer les modalités de vote. Le vote par scrutin secret sous enveloppe, sur place et par correspondance, est possible. 

Attention : Le recours au vote électronique a été jugé illicite par la Cour de Cassation pour la consultation des salariés aux fins de valider un accord d'entreprise dans le cadre de l'article L. 2232-12 du Code du Travail (arrêt du 27 janvier 2010).

Il est possible dans les autres cas (ratification d'un plan d'intéressement, de participation, ou d'épargne d'entreprise ; ratification d'un régime de prévoyance ou de retraite complémentaire, mise en place d'une dérogation temporaire au repos dominical ; autres consultations).

Emploi des jeunes : l'ANDRH relance le contrat de travail unique

L'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), présidée par Jean-Christophe Sciberras, DRH du groupe Rhodia, a décidé de frapper fort et de s'inviter dans les débats sur l'emploi des jeunes et sur la modernisation du dialogue social.

Moins d'un an avant le scrutin de 2012, elle relance l'idée d'un contrat de travail unique pour en finir avec la précarité et pour réinventer "un contrat de confiance" avec les jeunes, suggère de porter à 5% le nombre d'alternants dans les entreprises et propose de fusionner les institutions représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT) et de valoriser la carrière des représentants du personnel.

A l'occasion de ses assises annuelles, organisées vendredi 17 juin à Paris, et placées sous le signe de "L'urgence de l'innovation sociale", la première association française de praticiens de la fonction RH, qui a 64 ans d'existence et revendique plus de 5 000 membres, dit tout le bien qu'elle pense de la proposition de contrat de travail unique (CTU) défendue sans succès en décembre 2004 par les économistes Pierre Cahuc et Francis Kramarz dans leur rapport "De la précarité à la mobilité : vers une sécurité sociale professionnelle".

L'objectif de ce CTU, par nature à durée indéterminée, est de lutter contre l'utilisation jugée "excessive" des contrats à durée déterminée et de l'intérim. Le nouveau contrat, qui avait en 2007 les faveurs du candidat Nicolas Sarkozy à l'élection présidentielle, se susbtituerait à tous les contrats existants - plus d'une quinzaine actuellement.

Prévenir un contrôle URSSAF

Plus de 50 % des entreprises contrôlées font l'objet d'un redressement URSSAF ? Pour se prémunir d'un contentieux, il est nécessaire d'anticiper les différentes facettes du contrôle, appréhender les enjeux fiscaux, définir les facteurs de risques et valider ses pratiques au regard, notamment, des dernières évolutions législatives en matière de prélèvements sociaux. Rédigé par un expert de la paie, ce guide pratique, auquel sont associés tous les outils opérationnels, permettra à chaque entreprise d'anticiper et gérer sereinement son prochain contrôle URSSAF.

13 étapes :

• appréhender les enjeux du contrôle
• évaluer la probabilité du contrôle
• définir les facteurs de risques
• déterminer les ressources et l'organisation nécessaires
• valider les pratiques en matière d'avantages en nature et de frais professionnels
• vérifier les compléments de rémunération
• valider le calcul de la réduction générale de cotisation
• contrôler les dossiers de rupture des contrats de travail
• vérifier les cas particuliers
• contrôler les sommes versées par le CE
• vérifier les bases de cotisations
• rédiger le diagnostic
• formuler les préconisations

3 phases :

• préparer
• piloter
• faire le bilan

Auteur : Antoine Fonteneau - Date de parution : 30/09/2010

Editeur : GERESO Edition

Enquête sur le bien être au travail

Le bien-être au travail favorise la réussite de l'entreprise :

"Le bien-être psychologique des salariés est considéré comme majeur pour 95 % des dirigeants d’entreprises interrogés". C’est ce que révèle l’enquête IFOP sur le bien-être psychologique au travail *. Et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Séminaire "Bien-être et efficacité au travail" :

La quatrième édition du séminaire "Bien-être et efficacité au travail", s'est déroulée le 8 février dernier à Paris, organisée par le ministère du Travail de l'Emploi et de la Santé, en partenariat avec le Cercle de l'humain.  

Dix experts se sont réunis pour discuter des stratégies de prévention des risques psychosociaux. "En dix-huit mois, 230 accords sur le stress ont déja été signés par les entreprises", précisait Hervé Lanouzière, conseiller technique à la direction générale du travail.

Grossesse : précision sur le délai des 15 jours pour la déclaration et licenciement

Selon les articles L.12225-5 et R.1225-2 du Code du travail, une salariée enceinte peut obtenir la nullité de plein de droit de son licenciement en envoyant à l’employeur, dans les 15 jours qui suivent sa notification, un certificat médical justifiant de son état de grossesse.

La question est de savoir quand commence à courir ce délai de 15 jours ? La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt du 8 juin : le délai commence à courir à compter du jour où la salariée a effectivement connaissance de son licenciement.

En l’espèce, l'employeur avait envoyé à la salariée une lettre de licenciement le 14 novembre 2007. Cette lettre lui ayant été retournée avec la mention "non réclamée", l'employeur avait alors remis à la salariée, le 26 novembre, une lettre en main propre lui notifiant la rupture du contrat. Le 4 décembre suivant, la salariée lui avait adressé un certificat médical attestant qu'elle était enceinte.

La Cour de cassation estime que le licenciement devait bien être annulé car la salariée n'a eu réellement connaissance de son licenciement que le 26 novembre et a donc bien respecté le délai qui lui était imparti en informant son employeur de sa grossesse 8 jours plus tard.

Cassation sociale, 8 juin 2011, n° 10-17.022

Inaptitude et CDD

Si le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), celui-ci peut être rompu avant l’échéance du terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. 

La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8 du Code du travail.

Future prime sur le "partage de la valeur ajoutée"

Le projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011 créant « une prime de partage de la valeur ajoutée » a été présenté en Conseil des ministres du 25 mai. 

Il devrait être soumis à l’assemblée nationale à partir du 14 juin, puis au Sénat à compter du 28 juin, pour une adoption définitive en juillet.

Ainsi, seraient concernées les sociétés commerciales du secteur privé et certaines entreprises du secteur public qui emploient habituellement 50 salariés et plus, et qui ont versé à leurs associés ou actionnaires des dividendes dont le montant par part sociale ou par action est en hausse par rapport à la moyenne des dividendes versés les 2 exercices précédents.

Statut social des associés de SNC

Le contexte juridique

Selon l'article D.632-1 du Code de la Sécurité Sociale : "sont obligatoirement affiliées, en application de l'article L.622-7, aux caisses de base du régime social des indépendants, en ce qui concerne les sociétés dont l'activité est industrielle ou commerciale (...) les associés des sociétés en nom collectif (...)".

Ainsi, un associé d'une SNC, pour contester son assujettissement au RSI et la contrainte qui lui avait été adressée en recouvrement des cotisations afférentes, soutenait qu'il ne participait pas à la gestion et à la surveillance de la société, gérée par une autre structure, et que son objet de défiscalisation n'était pas assimilable à une activité industrielle et commerciale.

Que dit l'arrêt de la Cour de Cassation ?

Le pourvoi est rejeté, la Cour de Cassation jugeant que : "Le fonctionnement d'une société en nom collectif implique nécessairement de la part de ses associés une activité professionnelle consistant dans la contrôle et la surveillance de la société".

Ce qu'il faut en déduire ?

Cet arrêt, qui se situe dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de Cassation sur cette question, est conforme aux exigences de l'article D.632-1 précité du Code de la Sécurité Sociale. C'est la qualité d'associé de la SNC qui entraine l'affiliation automatique de l'intéressé au Régime Social des Indépendants (RSI).

Cassation Civile 2° 16 décembre 2010 n°09-17.456

Droit Individuel à la Formation et licenciement

Par un récent arrêt, la Cour de cassation décide qu’un salarié doit être indemnisé au titre de la perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF). Il en va ainsi si les manquements invoqués à l’encontre de l’employeur sont jugés graves pour faire produite à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur devra, dans ce cas, indemniser le salarié pour les heures correspondant au DIF qu’il n’a pas pu demander à utiliser au moment de la rupture, faute d’avoir à exécuter un préavis.

Cassation sociale, 18 mai 2011, n° 09-69.175

Entrée en vigueur des décrets qui concernent les entreprises

L’entrée en vigueur des textes réglementaires concernant les entreprises sera regroupée autour de 2 échéances annuelles : les 1er janvier et 1er juillet.

En effet, les modifications incessantes du cadre réglementaire sont une source de difficultés et de coûts pour les entreprises, en particulier pour les TPE et PME, constate le Premier ministre.

Aussi a-t-il décidé de mettre en œuvre, à compter du 1er octobre 2011, un mécanisme d’entrée en vigueur différée et à des dates communes de tous les textes réglementaires concernant les entreprises.

Sont visés les ordonnances, décrets et arrêtés susceptibles d’avoir des incidences sur les entreprises.

Circulaire Premier ministre, 23 mai 2011

Assurances Collectives : obligation d'information du souscripteur

S’il est souscripteur d’un contrat d’assurance de groupe au profit de ses salariés, un employeur est soumis à leur égard à une obligation d’information et un devoir de conseil. 

A défaut, il est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète. Toutefois, pour bénéficier d’une réparation, le plaignant doit caractériser un lien de causalité entre le préjudice allégué et le manquement de l’employeur.

Cassation Civile 2ème, 16 février 2011, n°10-10209

Congé Paternité : définition et fonctionnement

Présentation

Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu. L’indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle.

Quelle est la durée du congé de paternité ?

Pris après la naissance de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris).

Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance.

Rupture conventionnelle et difficultés économiques : attention

Dans un arrêt du 9 mars 2011, la Cour de cassation affirme que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de

réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer d’une part la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, et d’autre part les obligations en matière de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Cette solution, nouvelle en raison du jeune âge de la rupture conventionnelle mais néanmoins attendue, confirme que ce mode de rupture ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique.

Cassation Sociale du 9 mars 2011, n°10-11.581

Future prime : ce qui se prépare

Le premier projet de loi de financement rectificative de la Sécurité sociale est en train de voir le jour.

Ce projet de texte crée la fameuse « prime de partage de valeur ajoutée » annoncée depuis plusieurs semaines par le gouvernement. Il devrait être adopté définitivement durant l’été.

Les entreprises concernées doivent répondre à plusieurs conditions :

• avoir un effectif habituel d’au moins 50 salariés et avoir versé à leurs associés des dividendes dont le montant par action est en hausse par rapport à la moyenne des deux exercices précédents ;
• ou appartenir à un groupe, dès lors que les dividendes distribués par l’entreprise dominante ont augmenté par rapport à la moyenne des deux exercices précédents.

En revanche, ne seraient pas soumises à l’obligation de négocier les entreprises ayant attribué, au titre de l’année en cours, au profit de l’ensemble de leurs salariés, par accord d’entreprise, un autre avantage pécuniaire non obligatoire dont une part est allouée en contrepartie de l’augmentation des dividendes (comme un supplément d’intéressement ou de participation).

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la négociation serait facultative.

La prime serait instituée, dans les trois mois suivant la décision de l’assemblée générale de distribuer des dividendes, par un accord conclu selon les mêmes modalités que la participation. En l’absence d’accord, les modalités de fixation de la prime seraient fixées unilatéralement par l’employeur, après avis du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

La prime devrait être versée à l’ensemble des salariés, mais son montant pourrait être modulé en fonction du salaire et de la durée de présence des salariés. Elle ne pourrait se substituer à aucun élément de rémunération et elle devrait être exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par salarié et par an. En revanche, elle serait soumise à la CSG et à la CRDS (au taux de 8 % sur 97 % de son montant) et au forfait social (au taux de 6 %) applicables en matière d’intéressement et de participation.

Taxe prévoyance 8% : modification de l'assiette de calcul

A compter du 1er janvier 2011, la contribution CMU acquittée par les organismes complémentaires d’assurance santé est transformée en taxe assise sur les cotisations payées par les assurés.

Rappelons que l’article 137-1 du Code de la Sécurité Sociale institue à la charge des employeurs, une taxe sur les contributions des employeurs pour le financement de prestations complémentaires de prévoyance au bénéfice des salariés sur les cotisations versées; depuis le 1er janvier 1996 (L. N° 97-1164 du 19 décembre 1997, Art. 14).

Cette taxe (appelée aussi "Taxe Prévoyance") est fixé à 8%.

Ces dispositions combinées avec celles du premier alinéa de l’article L 242-1 du Code de la Sécurité Sociale ne permettent d’inclure dans l’assiette de la taxe (comme il en va en matière de cotisations sociales assises sur les salaires) que le « net versé » au profit du salarié.

Il en résulte que la taxe de 8% ne peut être assise que sur les cotisations versées par l’employeur à l’organisme d’assurance complémentaire de prévoyance à titre de contribution à la couverture par l’assureur des risques encourus par ses salariés, à l’exclusion de toute imposition reposant sur la même base, qu’il s’agisse de la taxe sur les conventions d’assurance ou de transformation de la contribution CMU.

L’assiette à retenir, à compter du 1er janvier 2011, est donc la suivante : 

100 / 1,0977 (Taxe CMU à 6,27 % + Taxe sur les conventions « solidaires et responsables » à 3.50% *) =  91,10 %

NB : Cette modification d'assiette ne concerne que les contrats de frais de santé ou "mutuelle" de l'entreprise.

Article 21 de la LF 2011, 

Article 1001 2° Bis du CGI 2nd alinéa.

Création d'un guichet entreprises

Un arrêté approuve la création du groupement d’intérêt public (GIP) dénommé « guichet entreprises » qui regroupe l’Etat, l’Acoss, l’Assemblée des chambres françaises de commerce et d’industrie, l’Assemblée permanente des chambres des métiers et de l’artisanat, Infogreffe ou encore l’Institut national de la propriété Industrielle.

Ce GIP assure la maîtrise d’ouvrage et de gestion du guichet unique de la création d’entreprise en assurant l’enregistrement des formalités des entreprises notamment concernant la création (www.guichet-entreprises.fr).

Arrêté du 21 avril 2011, JO du 30 avril 2011 : ICI