Un salarié est en arrêt de travail depuis plusieurs jours. Passé la période de carence, un maintien de salaire est prévu. Il reste à déterminer le salaire de référence à maintenir. Selon le dispositif appliqué, les primes de fin d’année doivent être prises en compte.
Avant toute chose, il faut identifier le texte à respecter. Généralement, les conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques en la matière. Il est à noter que le Code du travail prévoit un maintien de salaire pour les salariés qui bénéficient notamment d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (Code du travail, article L. 1226-1). Il faut appliquer le dispositif « le plus favorable au salarié ».
La durée de l’indemnisation varie généralement en fonction de l’ancienneté de l’intéressé. Son montant est lié aux salaires perçus pendant une période de référence.
Maintien de salaire en arrêt de travail : quelle période référence ?
La période de référence est un nombre de mois précédant l’arrêt de travail. Les salaires mensuels correspondants, une fois cumulés, permettent de déterminer une rémunération globale de la période. Le salaire mensuel moyen qui peut en être déduit permet de disposer d’une valeur représentative du niveau de rémunération du salarié. On parle alors de « salaire de référence ».
La période de référence peut être fixée par l’accord collectif applicable à l’entreprise. Elle peut varier en fonction des modalités de versement de la rémunération. Elle sera généralement plus longue pour un salarié dont le salaire contient une part variable, pour limiter les conséquences des fluctuations de sa rémunération.
En l’absence de dispositions conventionnelles, la période de référence correspond aux 12 mois civils précédant l’arrêt maladie.
Maintien de salaire en arrêt de travail : éléments de salaire à prendre en compte
Le salaire que vous devez maintenir est celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Il faut donc tenir compte, outre le salaire de base, de tous les éléments de rémunération habituellement perçus par le salarié.
Ainsi, les primes de fin d’année en font partie intégrante lorsque la période de référence est de 12 mois.
Exemple : Un employeur considère que les primes de fin d’année et de 13e mois sont des éléments du salaire qui ne rémunèrent pas le travail, mais sont liés à la présence du salarié. Il les exclu du salaire de référence. Ce raisonnement n’est pas suivi par les juges. Lorsque le maintien s’effectue sur la base de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois, le salaire annuel retenu doit intégrer les primes de 13e mois et de fin d’année que le salarié a perçues.
C’est en effet le seul moyen de garantir le maintien d’un pourcentage de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Il en est de même pour les primes d’ancienneté, les primes de nuit, etc.
Il convient d'être vigilant sur la période de référence à appliquer !
Les conséquences financières d’une erreur sur les éléments à prendre en considération peuvent être très lourdes. En l’espèce, le salarié prouvant que les sommes qui lui ont été versées ont été nettement inférieures à celles qu’il aurait dû percevoir, a pu obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts de l’employeur.
Référence
Cour de cassation, chambre sociale, 28 avril 2011, n° 09-40708 (la prime de fin d’année et la prime de 13e mois sont à intégrer dans le calcul du salaire de référence, lorsque le maintien du salaire est calculé sur la base de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois).
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